Wir arbeiten an Ihrer Zukunft.

Über dieses Blog

Auf diesem Blog geht es uns darum, über Themen zu reflektieren, die uns bewegen, die unsere Geisteshaltung und unsere Unternehmenskultur widerspiegeln. Daher haben viele Artikel weniger mit unserer konkreten Tätigkeit zu tun. Es geht uns vielmehr darum, einerseits Zukunftsgestaltungen in der Gesellschaft, Politik und Kultur aufzugreifen und sie andererseits persönlicher, innerer Entwicklungsfähigkeit gegenüberzustellen.
Auf diese Weise lernen Sie uns besser kennen!
Wir freuen uns jederzeit über Feedback und Diskussion über Facebook, Xing und Twitter!

von Uta Ramme

„Wir schaffen das“ – der Satz mit dem Angela Merkel, Barack Obama und allen voran ‚Bob der Baumeister’ ihre Mannschaften durch eine Krise führen und für eine schwere Aufgabe motivieren. Sie wollen mit diesem Satz Ängste nehmen, die automatisch in solchen Situationen im Menschen entstehen, sie wollen Vertrauen wecken und Mut machen.

Das Bemerkenswerte an den Führenden, die diesen Satz sagen, ist, dass sie selbst keine Lösung haben, keinen Plan, kein fest kalkulierbares Ergebnis, keine Sicherheit über den Ausgang der Situation. Sie haben keine Kontrolle über das Geschehen – das macht Angst. Ich glaube sogar, dass keine Kontrolle zu haben, eine der größten menschlichen Ängste ist.
Das Einzige, was diese Führenden also haben, ist Vertrauen und Mut – Sicherheit können sie nicht geben. Mutig sein heißt nicht, furchtlos zu sein, denn das könnte unter Umständen naiv und dumm sein. Mutig sein heißt, die Angst wahrzunehmen und trotzdem weiterzugehen. Das ist Abenteuer. Wenn der Mensch nicht bereit ist, das Leben als lebensgefährlich zu begreifen, lebt er tod-sicher. Obwohl wir uns so sehr vor ihr fürchten, brauchen wir also paradoxerweise die Angst, um uns lebendig zu fühlen.

Nicht nur die Flüchtlingssituation sondern auch die gesamte jetzige und zukünftige Zeit macht es uns mit ihrer steigenden Komplexität und Schnelllebigkeit immer schwieriger bis nahezu unmöglich, die Kontrolle zu behalten. Das einzig sichere ist die Unsicherheit.

Der Baum macht es richtig: er verschwendet seine Energie nicht damit, die Stürme und Jahreszeiten im Griff zu haben. Er beugt sich den Winden, er wirft seine Blätter ab, auch wenn der Winter früher kommt. Er gibt sich nicht in den unmöglichen Kampf, die Umstände zu kontrollieren. Dafür konzentriert er seine ganze Energie in seine Wurzeln. Und daraus kann er voller Vertrauen dem entgegenblicken, was da kommt. Selbst wenn er in manchem Sturm viele Blätter und auch mal ganze Äste opfern muss.

Wenn wir uns selbst vertrauen, weil wir starke Wurzeln haben, können wir den Mut aufbringen, die Angst vor dem Unkontrollierbaren zu überwinden. Dann können wir die Umstände nehmen wie sie sind. Wenn wir in dem Zustand der Angst sind, wird unser Blick eng. Wenn wir dagegen im Zustand des Vertrauens sind, werden wir viel mehr Möglichkeiten und Lösungen sehen.

Vertrauen heißt, den festen Glauben zu haben, dass es klappt. D.h. NICHT wünschen oder hoffen, sondern WISSEN.

Ich weiß,
wir schaffen das!

von Uta Ramme

Mit dem Skifahren ist es so wie mit dem Leben – als Führungskraft, Freunde, Ehepartner, Eltern und Bürger: wir starten mit großer Leidenschaft und Begeisterung und mit den Jahren nimmt es immer mehr ab.

Am Anfang sind wir begeistert, lernen schnell und machen große Fortschritte. Einige wenige werden Leistungssportler, der Rest wird Freizeit-Skifahrer. Üblicherweise lernen und verbessern sich Freizeit-Skifahrer in ihren 20ern. Dann beginnen sie ihre Karriere, heiraten, nehmen finanzielle Verantwortung auf sich, bekommen Kinder und haben weniger Zeit. Über die Jahre wird ihr Fahrkönnen eher konservativ. Sie geben sich zufrieden mit ihrem bestehenden Niveau, ihr Interesse am Lernen wird immer weniger und ihre Wünsche für ihre Ski-Aktivitäten immer bescheidener. Wenn sie in die mittleren Jahre kommen verschwindet die Lust nach Risiko und Abenteuer und ihr skifahrerisches Können sinkt. Schließlich geben sie das Skifahren gänzlich auf. Es gibt viele Ausnahmen der beschriebenen Laufbahn, trotzdem lässt es sich allgemein als Muster ableiten.

Wenn wir Führungskräfte auf den Berg bringen und ihnen sagen, dass wir ihre Leidenschaft fürs Skifahren neu beleben, reagieren die meisten eher skeptisch. Aber wenn sie dann erleben, wie inspirierend das Skifahren ist auf einem Niveau, was sie niemals zu träumen gewagt hätten, sind die Teilnehmer wie verwandelt: Sie werden begeistert und erfahren eine tief innewohnende Kraft!

Entscheidend ist dabei die Erfahrung, etwas Unmögliches möglich gemacht zu haben. Wie kann das geschehen?

Wir alle kennen die Erfahrung, dass, wenn ein Lehrer, Trainer oder Eltern an uns geglaubt hat, wir allein dadurch über uns hinaus gewachsen sind. Mit den Jahren machen wir Erfahrungen, von denen wir Glaubensmuster ableiten – „Das geht nicht.“, „Das kann ich nicht“, „Das Leben ist schwer.“ „Arbeit ist anstrengend.“ Das, was wir für möglich halten, ist das, was wir erreichen können. So sagte Richard Bach “Argue for your limitations and sure enough, they are yours.“ Die Grenzen des Möglichen bestimmen wir also selbst mit unseren Glaubensmustern.
Warum müssen wir auf den Gipfel eines Berges gehen um einen Durchbruch wie diesen zu erfahren? Warum können wir diese Erfahrung nicht in jedem anderen Aspekt unseres Lebens erleben? Warum akzeptieren wir ungefragt den Mythos, dass Durchbrüche nicht schnell erreicht werden können?
Und was wäre möglich, wenn wir unsere Mitarbeiter solchen Durchbrüchen verhelfen könnten, indem wir in ihnen das Potenzial sehen, was ihnen selbst vielleicht noch verborgen ist? Jeder Mensch ist inspiriert, wenn er sein volles Potenzial entfalten kann. Und jeder ist dem dankbar, der ihm dazu verholfen hat. Das ist unsere Aufgabe als Führungskraft, als Eltern, Lehrer oder Trainer!

Kein Seminarraum, kein Retreat, kein MBA-Programm, keine Theorie kann das erreichen, was mit der Erfahrung des über sich hinaus Wachsens auf physischer Ebene zu vergleichen wäre.
Das ist es, was wir in unserem Leadership Ski Summit erfahrbar machen wollen. Die Teilnehmer gehen nach Hause mit Erinnerungen, die ein Leben lang halten, und vor allem mit einer neuen Sichtweise auf das Leben.

von Lena Seydaack

Nun haben wir es schwarz auf weiß: Eine Untersuchung der Personalberatung Rochus-Mummert hat unlängst ergeben, dass extrinsische Motivatoren wie Gehaltserhöhungen oder Boni nicht länger zur Mitarbeiterbindungsstrategie ausreichen. Die Studie mit dem Titel „Einfluss des HR-Managements auf den Unternehmenserfolg“ benennt hier ganz andere Faktoren wie etwa eine offene Kommunikationskultur: So sind sich laut OTS die Mitarbeiter in 65 Prozent der Unternehmen kaum im Klaren über die Vision und Ziele des Arbeitgeberunternehmens. „Transparenz in Sachen Unternehmensziele und Strategie verschafft den Mitarbeitern Orientierung und Verlässlichkeit”, sagt Dr. Hans Schlipat, Studienleiter und Managing Partner der Rochus-Mummert-Gruppe. „Heute gilt es, klare, erreichbare Herausforderungen zu stellen, damit qualifizierte Fach- und Führungskräfte dem Unternehmen treu bleiben.“ Eine klar kommunizierte Vision inspiriert die Mitarbeiter nicht nur, sie wirkt auch identitätsstiftend, wenn jeder Part im Team um seinen Beitrag und die Wichtigkeit seiner Aufgabe im Gesamtprozess weiß. Ist dies nicht der Fall, macht sich schnell ein Gefühl der Nutzlosigkeit und Austauschbarkeit breit – der meist ausschlaggebende Grund für die Kündigung. „Unternehmen sind gerade in Zeiten des Fachkräftemangels aufgerufen, über geeignete Rahmenbedingungen nachzudenken. Die immateriellen Anreize sind dabei schwerer anzupacken als das Gehalt – auf jeden Fall gehören regelmäßige Zielsetzungen und die gemeinsame Überprüfung sowie die Work-Life-Balance dazu”, sagt Rochus-Mummert-Partner Schlipat. „Manager müssen die Unternehmensziele transparent kommunizieren und dadurch mit gutem Beispiel für eine moderne Führungs- und Leistungskultur vorangehen. Neben der Geschäftsführung sind vor allem die HR-Abteilungen aufgefordert, motivierende Rahmenbedingungen zu gestalten.” Hierzu gehört unter anderem die konsequente Förderung und Weiterbildung von Talenten, denn durch das Thema ‚Selbstverwirklichung‘ fühlen sich besonders die jüngeren Generationen angesprochen. Rochus-Mummert zufolge fehlt es in drei Viertel deutscher Firmen gerade hier an der entsprechenden Förderungssystematik. Ein Grund für mangelnde Attraktivität beim Nachwuchs.
Will heißen: Unternehmen sind aufgefordert, besonders die ‚weichen Faktoren‘ zu stärken, d.h. eine Unternehmenskultur zu implementieren, die auf Transparenz und Identifikation basiert.
So auch das Credo der FAIRWANDLER.

Quelle: http://www.presseportal.de/pm/82267/2587001/

von Lena Seydaack

Menschen, die wissen WAS sie tun und vor allem: WARUM sie es tun, faszinieren uns. Menschen, die für ihre Tätigkeit brennen, weil sie wissen, was ihre Bestimmung ist und deswegen genau am richtigen Fleck sind, haben eine ungeheure Anziehungskraft. Ein solcher Mensch überzeugt durch seine bloße Präsenz, denn seine Leidenschaft ist das notwendige Argument.
Solch einen Charismatiker wünscht sich jeder Mitarbeiter zum Chef. Aber nicht jedem Vorgesetzten ist eine solche Führungsstärke in die Wiege gelegt: Vielleicht träumen wir insgeheim davon, inspirierend zu sein, wissen aber nicht wie? Möglicherweise sind wir uns auch sogar nicht sicher, ob unsere Tätigkeit die richtige für uns ist. Oder schlimmer noch, wir haben gar nicht die Zeit, uns die Frage überhaupt zu stellen: Wie inspiriert man denn?
Higher Ground Leadership® setzt genau hier an: Wie gestaltet sich Inspiration in der Praxis? Wie werden wir zu inspirierenden Führungskräften? Was ist denn überhaupt unsere Bestimmung? DIE FAIRWANDLER haben sich alle diesen Fragen gestellt und mit Higher Ground Leadership® Antwort erhalten.

Claudia Schrader erklärt, was Higher Ground Leadership® ist und wie es funktioniert:

Von Lena Seydaack

Von allen Dächern wird etwas über Nachhaltigkeit gezwitschert (oder getwittert): Nachhaltigkeit ist eines dieser bedeutungsschwangeren Alleskönner-Wörter, die vieles meinen, jedoch nichts aussagen und deshalb in jeder Imagebroschüre stehen: Es wird behauptet, nachhaltig zu wirtschaften (Stichwort Bankenkrise), nachhaltig zu konsumieren (in Bezug auf Lebensmittel, Kleidungsbedarf) und nachhaltig mit Energie- und Umweltressourcen umzugehen. Nachhaltigkeit – ein sehr dehnbarer Begriff. Der kleinste gemeinsame Nenner dieser Nomenklatur besteht wohl darin, dass wir mit Nachhaltigkeit eine verantwortungsvolle Haltung gegenüber unserer Gesellschaft und Umwelt meinen. Und auch ‚Verantwortung‘ bleibt ziemlich vage. –
Wir haben uns gefragt, wie wichtig ist dem Einzelnen das Thema Verantwortung? Was versteht er/sie unter ‚Nachhaltigkeit‘ und wie setzt er/sie sich für Umwelt und Gesellschaft ein? Welches Engagement wird von Wirtschaftsunternehmen erwartet und für wie wichtig wird privatwirtschaftliches Engagement eingeschätzt?
Stichprobenartig haben wir einige Leute zwischen zwanzig und siebzig Jahren befragt. Alle wollten anonym bleiben. Hier sind die Ergebnisse:

Was verbindest Du mit dem Begriff ‘Nachhaltigkeit’?

  • „Unter Nachhaltigkeit verstehe ich ressourcen- und umweltschonendes Wirtschaften, wenn also möglichst nicht mehr verbraucht wird als nachwächst, nicht zuletzt im Hinblick auf die Lebensmöglichkeiten nachfolgender Generationen.“
  • „Nachhaltigkeit bedeutet für mich, etwas beim Wirtschaften nicht zu verbrauchen, sondern dafür zu sorgen, dass es „nachwächst“, d.h. beim Verbrauch auch immer an die (Re-)Investition zu denken.“
  • „Nachhaltigkeit heißt für mich in erster Linie auf die Umwelt zu achten, in einer Symbiose mit ihr zu Leben und ihre Rohstoffe möglichst sinnvoll zu verwerten.“
  • „Für mich bedeutet der Begriff, so zu leben, dass die wichtigen Ressourcen für spätere Generationen nicht verbraucht werden.“

Würdest Du von Dir selbst behaupten, verantwortungsbewusst und nachhaltig zu leben? Wenn ja, wie zeigt sich das?

  • „Ich bemühe mich darum und versuche, vor allem von biologisch erzeugten Lebensmitteln zu leben, beim Kauf von Textilien auf Produktionsbedingungen zu achten und fahre i.Ü. einen Kleinwagen mit einem durchschnittlichen Verbrauch von ca.4l Kraftstoff/100km.“
  • „Nachhaltigkeit gelingt im Alltag manchmal schwerlich, etwa wenn sich keine Gelegenheit zu Reinvestition ergibt, die Sachen aber benötigt werden; dies bezieht sich aber überwiegend auf finanzielle Mittel. Dann findet ein einfaches Aufbrauchen statt. In Haushalt und Garten ist es noch am einfachsten: Mülltrennung, Kompostierung; bei jedem aussortierten Gegenstand die Überlegung, wo er noch zum Einsatz kommen könnte, oder wer ihn brauchen könnte, wenn man sich zum Abgeben entscheidet. Die Restmülltonne ist eigentlich nur die Ausnahme.“
  • „Es geht immer mehr – und ich versuche Schritt für Schritt ‘nachhaltiger’ zu sein. Sinnvoller zu essen, sinnvoller zu kaufen und sinnvoller mit der Umgebung umzugehen, in der ich mich aufhalte.“
  • „Verantwortungsbewusstsein und Nachhaltigkeit sollte vor allem in Bereichen von Konsumverhalten, Energieversorgung und -verbrauch, sowie Wohnverhältnissen, Ernährung und Fortbewegung beachtet werden. Ich selbst versuche, möglichst oft mit dem Rad und öffentlichen Verkehrsmitteln anstatt mit dem Auto zu fahren. Auch in den Urlaub bin ich bisher sehr selten, dafür aber oft mit dem Zug oder Rad gefahren – auch Fahrgemeinschaften werden oft gebildet. Ansonsten ernähre ich mich vegetarisch und versuche, biologisch angebaute Lebensmittel aus unserer Region zu kaufen. Ich muss allerdings zugeben, dass es nicht immer leicht fällt, sich für die “verantwortungsbewussten” Varianten zu entscheiden und die Versuchung, doch das Auto zu nehmen oder Obst von anderen Kontinenten oder ein paar neue Klamotten zu kaufen, groß ist.“

Wie wichtig ist es für Dich, dass sich Unternehmen für die Gesellschaft und/oder Umwelt einsetzen? Und wie sollen sie sich Deiner Meinung nach engagieren?

  • „Das hängt von der Art des Unternehmens ab. Ich halte es z.B. in der Textilproduktion für entscheidend, unter welchen Bedingungen produziert wird, wie zu angemessenen Löhnen unter menschlich vertretbaren Bedingungen, d. h. ich kaufe keine Billigshirts. Oder Lebensmittelindustrie: ich kaufe keine KZ-Hähnchen. Diese Einstellung hat ihren Preis, den ich entweder bereit bin zu zahlen oder nicht, dann verzichte ich aber komplett auf den Kauf. Bei anderen Firmen mag in der Produktion der Einsatz von Chemie eine Rolle spielen. Das Problem ist, dass Nachhaltigkeit oder Umweltschutz einfach seinen Preis hat, entweder man ist in der Lage und bereit, ihn zu bezahlen oder nicht. Und viele Menschen sind durch niedrige Preise verführbar. Aber ich bin zuversichtlich, dass hier beim Verbraucher ein Umdenken stattfindet. Unternehmen wiederum sind dem Wettbewerb ausgesetzt, und wenn die unmenschlich oder umweltschädlich produzierten Waren einfach ihre Käufer finden, müssen sich bewusstere Unternehmen u.U. fragen, wie sie ihre korrekt hergestellten, aber teureren Waren verkaufen können.“
  • „Unternehmen sollten bei der Gestaltung ihrer Produktionsbedingungen dem Schutz der Umwelt ( z.B. bei der Inanspruchnahme von Wasser, Luft, der Belastung der Umgebung mit Lärm ) Rechnung tragen. Gesellschaftspolitisch engagieren können sich Unternehmen in der vielfältigsten Weise, im Sport, kulturell , auch politisch, was nicht parteipolitisch sein muss.“
  • „Es ist mir sehr wichtig. Es sollte weniger um das Verlangen gehen (mehr) Geld zu besitzen, sondern sie sollten die Gewinne nutzen um die Umgebung zu verbessen, wenn möglich Produktionsstätten umweltfreundlich umbauen und lange gesehen sollte dies auch Gewinnen einstreichen, mit mehr motivierten Menschen in einer sauberen Umgebung, bessere Bildung und besserer Förderung von Talenten.“
  • „Das ist mir sehr wichtig, da sie je nach Unternehmen großen Einfluss haben. Oft erwecken sie leider den Eindruck, möglichst viel Kapital erreichen zu wollen, ohne dabei auf die Umwelt zu achten. Vielleicht wäre es möglich, dass ein weiterer Einblick in Unternehmen gestattet wird, sodass leichter darüber aufgeklärt werden kann, wie nachhaltig sie sich verhalten.“

Wenn Du für ein Unternehmen arbeitest oder Dich bei einem Unternehmen bewirbst, welche Rolle spielt dabei dessen Engagement für Gesellschaft und/oder Umwelt für Dich? Worauf würdest Du dabei achten?

  • „Ich würde nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das wegen umweltzerstörerischer Aktivitäten kritisiert wird und keine Mühe aufwendet, die Kritik zu entkräften.“
  • „In erster Linie ist es in den meisten Fällen überhaupt erst einmal die Frage, ob man die Wahl hat. Manchmal ist es leider ein Luxus, sich das umweltbewussteste Unternehmen als Arbeitsplatz auszusuchen. Was ist die Alternative, wenn sich dort keine Möglichkeit für jemanden ergibt?“
  • „Nachhaltigkeit sollte klar im Vordergrund stehen, die Leute sollten Dinge bekommen, die ihre Lebensqualität wirklich verbessert. Keinen Schrott, den sie in 1-2 Jahren wieder auf einen neuen Stand bringen müssen.“
  • „Das würde vermutlich auf meine Situation ankommen – wäre ich auf einen hohen Lohn angewiesen, würde es mir eventuell schwer fallen, das abzuwägen. Doch normalerweise könnte ich es nicht mit mir vereinbaren, für ein Unternehmen zu arbeiten, dass der Umwelt oder Gesellschaft schadet. Ich würde vor meiner Bewerbung versuchen, mich möglichst genau über das Unternehmen zu informieren, wobei fraglich ist, wie durchsichtig diese Informationen wirklich sind.“

Was findest Du – allgemein gesprochen – wichtig: Wo und wie müssten wir alle mehr Verantwortung übernehmen?

  • „Jeder einzelne sollte für sich und seine Umgebung die Verantwortung übernehmen, sich bei möglichst jeder Handlung überlegen, ob sie zu rechtfertigen ist. Das gilt für alle Bereiche: Menschliches, Berufliches, Hauswirtschaftliches, Verkehr usw. Trotzdem muss man Kompromisse eingehen, wir müssen den Idealzustand zwar anstreben, uns aber klar darüber sein, dass er eine Utopie ist. Denn leider spielt auch die Machbarkeit eine Rolle.“
  • „Angesichts der ebenso einhelligen wie oft genug gedankenlosen Kritik an „der Politik“ und „den Politikern“ fände ich es wichtig, wenn es mehr politisches Engagement gäbe, was eigentlich die nächstliegende Konsequenz aus der Politik-Kritik wäre.“
  • „Wir sollten die Umgebung sinnvoller Nutzen, mit lokalen Nahrungsmitteln und mal mit ‘ner Runde Rad mehr. Der Fokus des Lebens sollte nicht auf das Geld gerichtet sein, sondern wir sollten das Geld nutzen, um unserer Nachwelt eine bessere Grundlage zu bieten.“
  • „Zunächst finde ich, dass mehr über die verschiedenen Faktoren von Nachhaltigkeit aufgeklärt werden muss. Jeder müsste mehr mit den Folgen von seinem Handeln konfrontiert werden und gewisse Dinge sollten generell verboten werden. Andererseits müsste nachhaltiges Verhalten erleichtert werden: Wie kann es sein, dass Flüge so billig sind, während eine Zugfahrt für eine Person oft nicht billiger als eine Autofahrt ist. Ansonsten sollte natürlich jeder auf sein Verhalten achten und öfter darüber nachdenken, ob die Bequemlichkeit umweltschädliches Verhalten verantworten kann.“

oder: Wie die Ansprüche der Gen Y die Wirtschaft langfristig umerziehen werden. Von Lena Seydaack

Was will denn nun Gen Y?

In unserem Interview mit Philip im letzten Beitrag ging es um die Themen Herausforderung und Motivation. Diese Woche beenden wir die Reihe “Zukunft und Arbeit” mit Jana – sie wünscht sich von Unternehmen:

Vielseitigkeit und Verantwortung

Die Jungunternehmerin Jana, 24, hat 2009 aus einer Laune heraus ein Modeblog ins Leben gerufen. Ähnlich wie Katharina aus unserem ersten Video hat auch sie sich auf rein spielerische Art Fähigkeiten angeeignet, die sie nun erfolgreich machen: Immerhin zählt sie zu einer der gefragtesten Bloggerinnen Deutschlands und betreut obendrein für verschiedene Firmen die Social Media-Kanäle.
Sie liebt an ihrem Job besonders die Vielseitigkeit und Abwechslung ihrer Tätigkeiten – dass kein Tag dem anderen gleicht. Zwar hat sie mittlerweile auch die Schattenseiten der Freiberuflichkeit kennengelernt – die langen Arbeitszeiten würde sie manchmal gerne gegen einen Nine to Five-Job tauschen – dennoch genießt sie auch die Vorteile: die freie Zeiteinteilung zum Beispiel. Dabei ist es Jana nicht unbedingt wichtig, ihr eigener Chef zu sein, viel entscheidender ist es, dass man ihr etwas zutraut und ihr Verantwortung überträgt – eben keine Äffchen-Jobs. Denn Jana will Neues lernen, kreativ sein und sich weiterentwickeln und wo könnte sie das besser als im Netz? Wie sie sich dieses nutzbar macht, hat sie definitiv herausgefunden, immerhin erhält sie mittlerweile zahlreiche Anfragen von Designern, über ihre Produkte zu schreiben. Als echten Digital Native kann man sie bezeichnen, berät die 24-Jährige doch mittlerweile Firmen in der Nutzung ihres Facebook-Kanals.
Für die Zukunft wünscht sich Jana vor allem Erfolg für Ihre neues Start Up, eine Blogger-Community.

Was können Unternehmen von Gen Y lernen?

Mehr:
- Vielseitigkeit und Abwechslung in den Tätigkeiten
- Zutrauen und Verantwortung in den Aufgaben
- Digitales Know How
- Know How im Online Business
- Mut zum Spielerischen

Weniger:
- Langeweile
- Äffchen-Jobs

Auf Facebook, Xing und Twitter freuen wir uns über Ihre Meinung: Was halten Sie vom Thema Generation Y? Leistet sie einen bedeutenden Beitrag, um die Wirtschaft umzustrukturieren? Oder finden Sie die Ansprüche überzogen? Meinen Sie vielleicht, dass jede neue Generation die älteren in Frage stellt und der Hype um das Thema GenY daher nicht gerechtfertigt ist? Diskutieren Sie mit!

oder: Wie die Ansprüche der Gen Y die Wirtschaft langfristig umerziehen werden. von Lena Seydaack

Was will denn nun Gen Y?

Nachdem wir in der vergangenen Woche mit Kathi die Themen Freiheit und Selbstbestimmung in den Blick genommen haben, liegt diese Woche mit Philip der Anspruch an Herausforderung und Motivation im Fokus.

Herausforderung und Motivation:

Auch Philip, 28, hatte sich zunächst für ein Lehramtsstudium entschieden, bevor er seine Leidenschaft für die Fotografie entdeckte. Für ihn spielt das Thema Motivation – und zwar lebenslange – eine große Rolle. Motivation entsteht bei Philip durch immer neue Herausforderungen und Abwechslungen, an denen er sich weiterentwickeln und wachsen kann. Dabei ist die Vorstellung, für sich selbst und nicht für einen Chef zu arbeiten, sehr wichtig für ihn. Seine bisherigen Erfahrungen als Mitarbeiter in Firmen waren auch eher schlecht: Sehr hierarchisch geprägt, viel ausgeübter Druck, wenig Motivation oder Förderung von Seiten der Vorgesetzten. Aus diesen Erfahrungen hat er andere Zukunftsperspektiven für sich entwickelt.
Philip wünscht sich innovative Unternehmen, die das Risiko eingehen, neue mutige Produkte herauszubringen. Er glaubt stark an Mitarbeitermotivation als Führungsstil, denn er weiß von sich selbst: Wenn die Begeisterung da ist, ist Jeder bereit, seine Freizeit zu opfern. Für die Zukunft erhofft er sich daher, fortlaufend Motivation aus seiner Arbeit schöpfen zu können. – Und sich in ein paar Jahren finanziell keine Sorgen mehr machen zu müssen, aber dies ist bei Philip nicht der Hauptantrieb.

Was können Unternehmen von Gen Y lernen?

Die Bedürfnisse auf den Punkt gebracht bedeutet dies:

Mehr:

  • Herausforderung durch Aufgabenstellung, an denen man wachsen kann
  • Mitarbeitermotivation und Wertschätzung durch die Vorgesetzten
  • Eigenmotivation durch Spaß an der Arbeit
  • Abwechslung
  • Für sich selbst und nicht für Andere arbeiten

Weniger:

  • Hierarchien und Druck von oben
  • Kleinhalten der Mitarbeiter
  • Arbeitskraft-Ausbeutung

oder: Wie die Ansprüche der Gen Y die Wirtschaft langfristig umerziehen werden

von Lena Seydaack

Ein Gespenst geht um in der Arbeitswelt – es wird viel darüber berichtet, spekuliert und ihm werden verschiedene Namen und Eigenschaften zugesprochen… Im Auftrag DER FAIRWANDLER habe ich mich aufgemacht und habe recherchiert. Zunächst gibt es ein ausführliches Back Up der Berichterstattung, anschließend kommt die GEN Y selbst zu Wort: Jede Woche ein neuer Artikel mit Video-Interview.

Ein medialer Rückblick

Millenials, Digital Natives, YOLO (“You only live once”) oder auch Generation Y. Diese Labels bezeichnen die Altersgruppe der ab 1980 Geborenen, die bis vor wenigen Jahren noch als „Generation Praktikum“ gebrandmarkt wurde und der eine allzu sinistre Zukunftsperspektive in der Arbeitswelt prognostiziert worden ist. Irgendwann in den letzten zwei Jahren muss jedoch eine Umetikettierung stattgefunden haben, denn seit Ende 2011 etwa wird auf etlichen Personalmarketing-Blogs zum Thema Generation Y geschrieben und spätestens seit Beginn 2013 hat sich das Generationen-Label auch als Trendthema in den Feuilletons und Wirtschaftsmagazinen breitgemacht: Keine große Tages- oder Wochenzeitung, kein Magazin, das ohne einen provokativen Aufmacher zum neuen Fachkräfte-Nachwuchs und dessen ungewöhnliches Arbeitsverhalten auskommt: „Wählerisch wie eine Diva beim Dorftanztee“, meinte der Spiegel bereits 2011; „Die Kuschel-Kohorte“ titelte das ManagerMagazin in seiner Dezemberausgabe 2012 und attestierte der Gen Y einen Mangel an „Fachwissen, Führungswillen und Ehrgeiz“ und einer „kuscheligen Netzwerk“Mentalität als Problemlösungsstrategie; mit „Faul und schlau“ überschrieb die ZEIT ihren Artikel; waren diese Artikel zumeist von den Angehörigen der Vorgänger-Generationen, den sogenannten Xlern und Babyboomern, verfasst, so konterte die WELT gleich mit zwei Beiträgen – beide von Ypsilonern geschrieben: Mit „Generation Maybe hat sich im Entweder-oder verrannt“ meldet sich ein Vertreter der Generation Y zu Wort und unterzieht sich und seine Altersgenossen einer kritischen Selbstanalyse. In „Vergesst die Generationen-Labels, hört auf zu heulen“ antwortet ihm eine Kollegin aus den eigenen Reihen in einer „leidenschaftlichen Gegenrede“ und bricht damit erstmalig eine Lanze für die 20 bis 30-Jährigen, die sich in einer „Ohnmacht der Allmacht“ befinden.
Betrachtet man dieses Generationen-Bashing in den Medien, gewinnt man den Eindruck, dass hier dem Trend etwas hinterhergehinkt wird. Denn zweifelsohne werden schont seit Jahren von den Personalern größerer Konzerne Employer-Branding-Blogs betrieben, in denen genau diesem als ‚faul‘, ‚unentschlossen‘, ‚kuschelig‘ geltenden Jahrgang eine neue Macht zugesprochen wird: Die Macht des demographischen Wandels.

Die Macht des demographischen Wandels im Rücken

Einige Studien haben bereits belegt, dass im Jahr 2030 ca. sechs Millionen Menschen weniger erwerbstätig sein werden – aufgrund ihres Alters! Zurückgerechnet bedeutet dies, dass der Markt bereits 2015 drei Millionen Arbeitskräfte entbehrt.

Dies bringt die Kohorte der um-die-30-Jährigen in eine ganz andere Verhandlungsposition. (Freilich gilt dies nicht für alle Branchen. Fachkräftemangel herrscht vor allem in den MINT-Bereichen; für Geistes- und Sozialwissenschaftler ist der Markt nach wie vor eng.) Gegenüber den geburtenstarken Babyboomern (die Eltern der Y-ler) und der Generation X (auch bekannt als Generation Golf) ist die geburtenschwache Generation Y im Vorteil und als erster Jahrgang in der Lage, Ansprüche zu stellen. Und das tun sie tatsächlich, sehr zum Ärger ihrer hierarchisch denkenden Vorgänger.
Langfristig haben Unternehmen allerdings keine andere Wahl, als sich dem Erwartungsdruck von unten anzupassen und im War for Talents die Anforderungen des Nachwuchses zu erfüllen. Denn in zehn Jahren werden die Mitglieder der Gen Y 70% der Belegschaften in Unternehmen stellen, d.h. sie werden über kurz oder lang ohnehin ihre eigenen Ideen durchsetzen. Glücklich werden zukünftig also diejenigen Unternehmen sein, die den Wünschen der Gen Y jetzt schon entgegenkommen, sich auf die neuartige Denkweise einlassen und anfangen, ihre Betriebe umzukrempeln.

Das Netz als Machtinstrument

Für eines sind Y-ler nämlich besonders sensibilisiert: hohle Werbeversprechen auf Karriereseiten. Was der Eine oder Andere als illoyal verstehen mag, ist die Flexibilität dieses Jahrgangs. Hält ein Unternehmen nicht, was es versprochen hat, orientiert sich der Y-ler schnell um. Schlimmstenfalls steht dem Y-ler ein nicht zu unterschätzendes Machtinstrument zur Verfügung: Plattformen wie zum Beispiel kununu.com ermöglichen die anonyme Bewertung von Arbeitgebern und dienen damit auch der Recherche von Erfahrungsberichten, die im Zweifelsfall das Bewerbungsverhalten massiv beeinflussen können.

Personalmarketing 2.0

Im Personalmarketing haben sich mittlerweile einige Experten für das Thema Rekrutierung der Generation Y herausgebildet: Christoph Fellinger und Dr. Nico Rose haben in der Juni- Ausgabe des ManagerSeminare mit dem GenY-Bashing aufgeräumt und 10 sehr griffige Thesen aufgestellt, die die Haltung des Nachwuchses fundiert reflektieren und zurechtrücken. Begrüßenswert ist außerdem, dass einige Mitglieder der verunglimpften Altersgruppe das Wort ergriffen haben: So plädiert etwa Thorsten Reiter, der Autor des Blogs Generationthatsy für eine Kommunikation mit der GenY anstelle über sie. Nicole Ludwig setzt sich besonders für ein zielgruppengerechtes Employer Branding ein: Talent-Blog. Denn, um es überspitzt mit Thorsten Reiter zu sagen, was ist eigentlich so schlimm an Kuscheln?

Generationen-Clash

Möglicherweise ist dies das alte Generationen-Dilemma, das jedes Mal entsteht, wenn Gesellschaften beginnen, sich in eine neue Richtung zu entwickeln: „Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten soll. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf, wenn Ältere das Zimmer betreten. Sie widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer.“ Die Empörung der Älteren gegenüber den Jüngeren gibt es schon seit 400 v. Chr., wie man an der Tirade des alten Sokrates erkennt.

Sinnvoller ist es daher, sich dem Wandel zu stellen, anstelle ihn zu verteufeln.

Der Druck, der sich auf die Unternehmen auswirkt, und in der bisherigen Generationen-Debatte noch nicht angesprochen wurde, ist ein doppelter. In den vorangehenden Generation gibt es nämlich ebenfalls eine Tendenz, bisherige Arbeitsstrukturen zu überdenken: Äußere Faktoren wie die Wirtschaftskrise und innere Faktoren wie Burn Out, Bore Out und der allgemeine Wunsch nach sinnhaftem Tun bzw. die Frage, “Was habe ich eigentlich erreicht und welche Welt hinterlasse ich meinen Nachkommen?”, führen auch bei den Jahrgängen der Generationen X und Baby Boomer dazu, bisheriges Handeln in Frage zu stellen.
Treffen also innovationsbereite X-ler mit den umwälzerischen Y-lern zusammen, kann hieraus viel Fruchtbares entstehen.

Was will denn nun Gen Y?

Nachdem nun viel theoretisch reflektiert worden ist, haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, die Generation Y selbst zu befragen. Wir sind losgezogen und haben verschiedene Leuten zwischen 20 und 30 interviewt, die teilweise sehr konkrete Wünsche von ihrem zukünftigen Berufsleben haben. Um es einheitlich zu halten, haben wir allen die gleichen Fragen gestellt. Die Ergebnisse sind in den kommenden Wochen hier zu sehen.

Freiheit und Selbstbestimmung

Katharina, 25, hat neben ihrem Lehramtsstudium angefangen, Schmuck zu entwerfen. Eineinhalb Jahre, viele Flohmärkte und mehrere Kooperationen mit Shoppingportalen später hat sie ein für eine Studentin überdurchschnittliches Einkommen. Dabei steht fest, ohne Internet wäre ihr ein derart schneller Erfolg nicht möglich gewesen. Denn gerade E-Commerce-Systeme wie z.B. Dawanda.com bieten jungen Unternehmern wie ihr die komplette Infrastruktur für den Verkauf. Katharina braucht nicht mal eine eigene Website und dennoch verkauft sich ihr Schmuck deutschlandweit. Facebook dient als Vertriebsnetz. Dadurch ist es ihr neben dem Studium, ohne Businessplan, mit spielerischer Leichtigkeit gelungen, ein beachtliches Einkommen zu erwirtschaften. Ein strategischer Vorteil, der sie mit Selbstbewusstsein Ihre Wünsche und Ansprüche für die Zukunft formulieren lässt: Ihre Kreativität möchte Katharina ausleben können und dafür ist es ihr wichtig, sich ihre Arbeitszeit frei einteilen und von zuhause aus arbeiten zu können. Sie will zu nichts verpflichtet sein, das erfordert eine Arbeitsumgebung, die von Gleichberechtigung und Teamarbeit geprägt ist und nicht von starren hierarchischen Strukturen. Dieser Anspruch verlangt ihr ein hohes Maß an Selbstverantwortlichkeit und Engagement ab, was sie aber nicht als Last, sondern als Chance zur Selbstentfaltung sieht. Über den allgegenwärtigen Vorwurf, ihre Generation seien Traumtänzer, die ein Sabbatical nach dem anderen anstreben, kann sie nur lachen: Denn wenn ihr eine Aufgabe wirklich Spaß mache, sei sie auch bereit, dafür Tag und Nacht reinzuklotzen.

Was können Unternehmen von Gen Y lernen?

Die Bedürfnisse auf den Punkt gebracht bedeutet dies:

Mehr:

  • Kreativitäts- und Selbstentfaltung
  • Selbstbestimmung und Eigenverantwortung
  • Freie Arbeitseinteilung und Home Office
  • Spaß
  • Lockere, teamorientierte Arbeitsatmosphäre

Weniger:

  • Vorschriften und Hierarchien
  • Angst vor dem Chef

von Uta Ramme

Sie fragen, was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Und das auf einer Website für Unternehmensentwicklung?

Ich gehörte zu denen, die ihr Geld bei der amerikanischen Investmentbank Lehmann Brothers angelegt hatten. Drei Tage später las ich auf dem Weg zur Straßenbahn im Vorbeigehen die Schlagzeile: „Lehmann Brothers pleite“. -
Es war weniger der Verlust des Geldes, der mich erschüttert hatte, sondern vielmehr, dass mein Weltbild ins Wanken geraten war. Eine so große Bank insolvent? Das war mir unvorstellbar! Wenn das nicht mehr sicher war, was war es in Zukunft dann? Sicher, so schien es mir, ist nur noch, dass es keine Sicherheit mehr gibt.
Der Fall zeigt für mich exemplarisch den tiefgreifenden Wandel, den wir zurzeit erleben. Unternehmen sind davon stark betroffen. Wie begegnen sie den Herausforderungen der Zukunft? Der Unsicherheit, der steigenden Komplexität, dem Tempo und dem daraus resultierendem Druck?
Stress, Burn-Out, verminderte Leistungsfähigkeit und Widerstände gegenüber Veränderungen bestimmen das Arbeitsleben. Dabei fordert die Zukunft das Gegenteil: Kreativität, Innovationsfähigkeit und Flexibilität.
Wir glauben daher, dass ein Wechsel der Führungsphilosophie notwendig ist: Statt Mitarbeiter als Ressourcen zu nutzen, benötigt es eine Kultur der Potenzialentfaltung. Aber wie geht das?
Einen Menschen in sein Potenzial zu bringen, ist die Hauptaufgabe eines Trainers, aber auch Eltern, Lehrer und eben auch Führungskräfte haben die gleiche Aufgabe, zumindest wenn sie ihren Job gut machen wollen. Die erste Grundvoraussetzung für diese Aufgabe ist, seinen Zögling in seinem Kern zu erkennen. Es gilt, zu sehen, was er für ein Mensch ist. Und in vielen Fällen braucht es einen Röntgenblick, weil der Schatz, den es zu heben gilt, nicht immer auf den ersten Blick erkennbar ist.
So war das empathische Beobachten ihrer Tänzer das maßgebliche Arbeitsmittel der Choreographin Pina Bausch. Die Tänzerin Nazareth Panadero sagt in dem Film „Pina“: „Die Augen von Pina sind da, um alles Schöne, was wir machen, zu nehmen und um etwas noch Schöneres daraus zu machen.“
Um einen Menschen mit solchen Augen betrachten zu können, braucht es Liebe. So gibt es in der Sprache der Ureinwohner in dem Film „Avatar“ nicht den Satz „Ich liebe Dich“. Stattdessen sagen sie „Ich sehe Dich“. Jemanden zu sehen, heißt also, ihn zu lieben.

Deswegen sagen wir, es braucht Liebe, um eine Kultur der Potenzialentfaltung in einem Unternehmen etablieren zu können.

Die von uns genutzte Führungsphilosophie Higher Ground Leadership® setzt genau hier an. Statt die Mitarbeiter zu motivieren, dem Motiv, d.h. dem Wunsch der Führungskraft zu folgen, wird die Sichtweise umgedreht: Die Führungskraft hat die Aufgabe, die Mitarbeiter zu inspirieren. Inspirieren kommt von dem lateinischen Verb ‚spirare‘, was Geist atmen, Leben geben bedeutet. In dem deutschen Verb ‚begeistern‘ haben wir immer noch einen Eindruck davon. Dies entspricht der Idee des Servant Leadership: die Führungskraft, die dem Mitarbeiter dient, sein individuelles Potenzial zu entfalten.

Diese Gedanken sind der Hintergrund für unseren Namen DIE FAIRWANDLER:

VERWANDLER, weil wir Durchbrüche schaffen wollen. Verwandlung ist mehr als Veränderung. Veränderung heißt, aus einer Raupe eine bessere Raupe zu machen. Verwandlung heißt, aus einer Raupe einen Schmetterling zu machen.

FAIR, weil wir den Mitarbeiter als menschliches Individuum betrachten und nicht als Ressource.

Johann Wolfgang von Goethe findet wunderbare Worte dafür:

„Wenn wir, sagtest du, die Menschen nur nehmen, wie sie sind, so machen wir sie schlechter. Wenn wir sie behandeln, als wären sie, was sie sein sollten, so bringen wir sie dahin, wohin sie zu bringen sind.“

Quelle: Wilhelm Meisters Lehrjahre VIII, 4